株式会社大聖 ロゴ株式会社大聖医療・介護の人材育成

学ぶ・コーチング

マネージャーが、
“引き出す力”を身につける。

指示するマネジメントから、引き出すマネジメントへ。全20回で、根拠にもとづくコーチングを体系的に学びます。管理職・リーダーが「人を動かす」から「人が動く」関わりへ。

回数全20回（1回2時間）
形式オンライン対応
対象個人・法人（管理職・リーダー・次世代候補）
相談・申し込み→ 資料を受け取る

料金は個別にご案内します ／ 無理な売り込みはありません。

CAUTION

「あなたは、どうしたい？」——
その一言が、部下を追い詰めている。

“コーチングっぽい”関わりが、いちばん危ない。形だけ真似た問いは、成長ではなく萎縮を生みます。

なぜ、コーチングか

「指示する」だけでは、人は育たない。

忙しい現場ほど、つい「答えを与える」関わりに偏りがち。けれど、自ら考え動く人は、問いと承認のなかで育ちます。この講座は、その関わり方を技術として身につけるための講座です。

指示中心のとき

答えを渡し続ける

その場は早いが、指示待ちが増え、担当者が抜けると止まる。育つのは「言われたことをやる人」。

→

コーチングを学ぶと

答えを引き出す

問いと承認で、本人の考えを言語化。自ら動ける人が増え、育成が現場に広がっていきます。

よくある落とし穴

1on1を“やっている”ほど、
危険かもしれない。

1on1を導入している法人ほど、実はリスクが潜んでいます。技術のないまま「あなたはどうしたい？」と問い続けると、答えを持たない相手を追い詰め、本音を言えなくします。それは成長支援ではなく、スタッフを潰す関わりになりかねません。コーチングができない人が1on1を行うことは、リスクでしかないのです。だからこそ、"正しい技術"を学ぶことが、成長支援への第一歩になります。

✕ コーチングっぽい 1on1

「あなたはどうしたい？」と丸投げする
↓
部下は答えを出せず、沈黙する
↓
「詰められている」と感じ、萎縮する
本音を言えず、離職・成長停止へ

◯ 技術のある 1on1

傾聴で、まず相手を受けとめる
↓
質問で、考えを一緒に整理する
↓
承認で、安心と自信を育てる
自ら動き、成長していく

なぜ、技術が要るのか

部下の成長を、止めていませんか。

「無能な上司」ではなく、誰もが陥りうる行動のパターンがあります。非生産的リーダーシップ／破壊的リーダーシップとして研究されている「部下の成長を止める11のパターン」——コーチングの技術は、そこから抜け出すための土台になります。

11のパターンを見る →

コーチングの対話モデル

世界標準の「GROW」で、対話を構造化する。

コーチングは、才能やその場の雰囲気ではありません。世界で最も広く使われる対話モデル「GROW」（Whitmore, 1992）に沿って進めます。傾聴と質問を通じて、本人が自分で答えにたどり着くのを支援します。

① Goal

目標を決める

何を実現したいかを、明確にする。

② Reality

現状を見る

いま何が起きているかを、正直に把握する。

③ Options

選択肢を広げる

とりうる打ち手を、一緒に洗い出す。

④ Will

意志を固める

何を・いつやるかを、本人が決める。

※ GROWは、コーチングで最も広く使われる対話フレームワークです（Sir John Whitmore, 1992『Coaching for Performance』）。目標設定理論などを土台とし、コーチングの効果は複数のメタ分析で支持されています（Theeboom et al., 2014）。

流行りのコーチングとの違い

「効きそう」ではなく、
「効くと証明された」ものを。

世の中のコーチングの多くは、NLP・ミラーリング・VAK（学習スタイル）や、人気の自己啓発（7つの習慣 など）に依拠しています。役立つ場面もありますが、コーチングの技術として“効果が検証されているか”は別問題です。私たちは流行に頼らず、複数の研究（メタ分析）で効果が支持された原理だけを扱います。

観点巷のコーチング私たちのコーチング
拠りどころNLP・ミラーリング・VAK・人気の話術複数の研究（メタ分析）で支持された原理
進め方「あなたはどうしたい？」の丸投げ相手の状態に合わせた傾聴・質問・承認
効果の裏づけ「効きそう」という体感頼み効く条件・効かない条件（光と影）を明示
結果相手を追い詰めることがある安全性を保ちながら成長を支援
※ NLPやVAK（学習スタイル）は、科学的な効果検証で支持されていない代表例として知られています。私たちは、こうした流行に頼らず、根拠のある技術だけをお伝えします。

「怪しい」の正体

コーチングが怪しいのではない。
“NLP”が、そう見せてきた。

世界の人材育成において、コーチングはもはや標準です。組織における効果は、複数のメタ分析で確認されています（Theeboom et al., 2014 ほか）。それでも日本で「怪しい」という声が残るのは、その多くがNLP（神経言語プログラミング）のような、科学的裏づけを欠く手法と結びついてきたためです。NLPは、コーチング領域のレビューでも医療分野の系統的レビューでも「効果を裏づける十分な証拠がない」と結論づけられ、疑似科学と評されることもあります。私たちは、この流行と明確に一線を引き、検証された技術だけをお伝えします。

参考文献（出典）

  • コーチングの有効性（メタ分析）：Theeboom, T., Beersma, B., & van Vianen, A. E. M. (2014). Does coaching work? A meta-analysis on the effects of coaching on individual level outcomes in an organizational context. The Journal of Positive Psychology, 9(1), 1–18. doi:10.1080/17439760.2013.837499
  • NLPの検証（コーチング領域）：Passmore, J., & Rowson, T. (2019). Neuro-linguistic programming: a critical review of NLP research and the application of NLP in coaching. International Coaching Psychology Review, 14(1), 57–69. 全文（PDF）
  • NLPの検証（医療・系統的レビュー）：Sturt, J., et al. (2012). Neurolinguistic programming: a systematic review of the effects on health outcomes. British Journal of General Practice, 62(604), e757–e764. 全文（PMC）
  • NLP研究の総括：Witkowski, T. (2010). Thirty-Five Years of Research on Neuro-Linguistic Programming. NLP Research Data Base. State of the Art or Pseudoscientific Decoration? Polish Psychological Bulletin, 41(2), 58–66.

実際の講座の様子

現場のリーダーが、実際に学んでいます

オンラインで、医療・介護をはじめ、さまざまな現場のリーダーが参加しています。

オンライン・コーチング講座の様子 オンライン・コーチング講座の様子

カリキュラム

傾聴・質問・承認を、体系的に。

全20回・1回2時間。傾聴・質問・承認といった土台から、1on1やチームへの応用まで、段階的に学びます。各回の内容は、受講者の役割や組織の状況に合わせて設計します。
詳しいカリキュラムは、お問い合わせ時に個別にご案内します。

RESULT

正しい技術が、1on1の質を変える。

コーチングを技術として身につけたマネージャーは、指示に頼らず、部下の力を引き出せます。1on1が、はじめて成長支援として機能します。

まずは「7つの問い」で、
組織の現在地を整理する。

受講料・開講時期は、組織の状況に合わせて個別にご案内します。ご相談だけでも歓迎です。

「7つの問い」を受け取る→ 受講について相談する

入力はメールアドレスのみ ／ しつこい営業はありません ／ 第三者提供なし

または、その「とりあえず1on1」が逆効果になっていないかを20項目でセルフ診断する（無料）

無料7つの問い 導入を相談する →